No es lo mismo ser Millennial que Z: la diversidad generacional y sus planes de acción en la empresa

La diversidad generacional en la empresa. ¿En qué consiste?

Cuando hablamos de diversidad generacional en las empresas nos referimos a la coexistencia de empleados de distintos rangos de edad en un mismo entorno de trabajo. Esta situación implica el encuentro de múltiples referencias, habilidades y experiencias de vida marcadas por la generación a la que pertenece cada uno, y desde hace ya varios años supone algunos retos para las empresas ya que requiere de colaboración y respeto mutuo para que dé buenos resultados.

Hoy en día, en el entorno laboral coexisten 4 generaciones:

• Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964).
• Generación X (nacidos entre 1965 y 1980).
• Millennials (nacidos entre 1981 y 1994).
• Generación Z (nacidos entre 1995 y 2010).

Además, y a pesar de que la Generación X es actualmente la fuerza laboral dominante, el reparto proporcional es muy variado, lo que se traduce en una situación que se ha denominado de Mix Generacional. Según la última Encuesta de Población Activa (EPA), las plantillas de las empresas españolas están compuestas actualmente por un 16% de Generación Z, un 22% de Millennials, un 53% de Generación X y un 9% de Baby Boomers.

Como supondrás, o habrás comprobado a partir de tu propia experiencia, cada una trae consigo ciertas características y habilidades dadas por su tiempo. Está claro que alguien perteneciente a la generación Z, que ha nacido en plena era digital, no comparte la misma educación ni background que un Baby Boomer o un Gen X. De ahí que tanto sus motivaciones como barreras percibidas sean muy distintas. Algo a tener muy en cuenta si nos dedicamos a la gestión del talento o si lideramos un equipo generacionalmente diverso.

¿Qué barreras, motivaciones y expectativas tiene cada generación?

Según el Estudio Pluxee de Retos y Tendencias en RRHH 2024, cada generación percibe barreras laborales diferentes que dificultan su crecimiento y bienestar dentro de la empresa. ¿Sabes cuáles son?

• La digitalización de los entornos laborales supone el mayor obstáculo profesional para los Baby Boomers.
• Para la Generación X, el impacto de la tecnología en el trabajo constituye el reto fundamental.
• A los Millennials la falta de conciliación les parece el aspecto más limitante en el área laboral.
• Y la Generación Z considera la falta de un trabajo estable como la barrera más significativa que enfrentan. 

¿Y por qué se incumplen las expectativas laborales para las distintas generaciones?

• Los Baby Boomers enfatizan en la insuficiencia de los reconocimientos y recompensas, en el escaso apoyo de los líderes y directivos, y en la disconformidad con la cultura organizacional. 
• La Generación X señala la falta de formación y oportunidades de desarrollo, la carencia de un ambiente de trabajo colaborativo, y la falta de desafíos y variedad en las tareas.
• En los Millennials destaca la disconformidad con el salario, la falta de formación y oportunidades de desarrollo, y los problemas de comunicación interna. 
• La Generación Z, por su parte, considera insuficientes los reconocimientos y recompensas, aunque es la generación que menos incompatibilidad de expectativas-realidad presenta. 

Pero entonces… ¿qué aspectos contribuyen a que cada generación se sienta bien en el trabajo?

Entre los aspectos más valorados por cada generación tenemos: 

• La flexibilidad horaria y la conciliación para la Generación X y los Millenials.
• El ambiente laboral y el plan de beneficios para los Baby Boomers.
• El plan de desarrollo y crecimiento, y las opciones de teletrabajo para la Generación Z. 

Y te estarás preguntando, ¿cómo podemos lograr que cada uno de nuestros empleados se sienta menos limitado si, a su vez, cuentan con barreras tan distintas entre sí?

Acabas de dar en el clavo, y es que ese es el mayor reto de todos para las empresas. Cuando hablamos de diversidad, ya sea generacional o de otro tipo, las políticas homogéneas no son efectivas. Y eso nos lleva al siguiente punto. 

Acciones para abordar el reto de la diversidad generacional en la empresa

El Estudio de Retos y Tendencias en RR. HH. 2024 recoge también que cuatro de cada diez empresas (43%) reconocen que las diferencias generacionales -cada vez más acentuadas- pueden llegar a provocar problemas en las organizaciones y, por tanto, que necesitan personalizar la estrategia de gestión del talento a cada una de ellas.  ¿Qué acciones concretas se pueden llevar a cabo?

1. Personalizar las propuestas de beneficios del empleado por perfiles generacionales: Aunque todas las generaciones, excepto los Baby Boomers, coinciden en que el seguro de salud y la tarjeta de comida son los beneficios más valorados, la formación o el transporte, por ejemplo, tienen mayor aceptación en las generaciones más jóvenes, al igual que las medidas de conciliación.

   Sin embargo, a pesar de estas diferencias, actualmente solo 2 de cada 10 empresas tienen en cuenta las diferencias generacionales a la hora de diseñar la oferta de beneficios sociales para sus empleados. 

2. Colaboración multigeneracional en proyectos: Permite ampliar perspectivas, experiencias y habilidades de los empleados más veteranos con los nuevos enfoques de los más jóvenes. 

   Hoy en día, el 35% de las empresas ya utiliza esta medida para la gestión de la diferencia de edad entre sus empleados, según el citado estudio.

3. Programas de mentoring inverso en los que un empleado junior guía a un senior y no al revés. Se busca capacitar a las generaciones con mayor antigüedad en habilidades digitales. De hecho, un 25% de las empresas ya cuenta con ellos y un 7% tiene previsto incorporarlos este año.
4. Sensibilización y concienciación en diferencias generacionales a través de cursos y/o talleres sobre las características, valores y preferencias de cada generación para reducir los prejuicios que puedan generarse.

¿Y qué nos espera en el futuro? Llega la Generación Alfa

Si creías que la situación ya es bastante desafiante, es porque quizá no estás teniendo en cuenta la llegada de una quinta generación al entorno laboral próximamente: hablamos de la Generación Alfa, conformada por los nacidos a partir de 2010 que llevará a las empresas a volver a adaptar sus planes de acción a partir de 2026, cuando comenzarán a incorporarse al mercado laboral.

¿Qué podemos esperar de ellos?

• Será la primera generación nativa digital al 100%.
• Son los hijos de los Millennials y, por tanto, heredan muchos de sus valores como la importancia del equilibrio personal y profesional, el valor de la salud mental o la importancia de la diversidad.
• Acostumbrados al contenido en tiempo real, son más exigentes con la rapidez a la que deben suceder las cosas.
• Herramientas como la IA formarán parte de su día a día, y será la primera generación que podrá formarse de forma temprana en esta tecnología.

El resto, iremos descubriéndolo poco a poco, pero sabemos que añadirán una nueva variable al reto de la diversidad generacional, algo que será sin duda muy enriquecedor, aunque también desafiante.

Como has visto, cada generación aporta habilidades, perspectivas y valores únicos que, si conseguimos integrarlos armoniosamente, potenciaremos nuestro rendimiento y creatividad. Para aprovechar esta diversidad debemos crear entornos inclusivos, donde la comunicación entre generaciones fluya y las contribuciones de todos se valoren positivamente. Ten presente, por último, que la diversidad generacional en las empresas no es una opción, sino que es casi una realidad inevitable. Por ello, aprovechémosla y tomémosla como una oportunidad para fomentar la innovación y el crecimiento.